人材育成マニュアル

教育システムに取り込む

　マニュアルを人材育成を目的とした研修や勉強会で、教材として使用し、その習得度の評価を行なうシステムを構築します。このようにすることで、マニュアルは必ず使用しなければならないこととなり、受講後は当該企業が求める一定の水準の知識やノウハウを、身に付けることができます。

マニュアル内容

　人材育成でマニュアルには、『何を・いつまでに・どの程度』を求めているかの基準を明確にする必要があります。これがなければ受ける側や教える側、更にはその評価も主観的なものとなり、習得結果もあやふやなものとなってしまいます。
　これらの基準を決める際には、マニュアル作成時にまとめた、『業務等級表』や『業務基準値一覧』などを参考にします。

教育手順

指導者の教育

二つのマニュアル

　人材育成でマニュアルを使用する場合、二種類のマニュアルが必要となります。一つは『教育を受ける側』用であり、もう一つは『教育をする側』用のものです。このうち『教育をする側』用のものがないケースが多々ありますが、これがないと指導者毎に教え方や評価にバラツキが生まれたり、効率性にも欠けてしまいます。　

マニュアルを読み込む

　指導者(中・上級者)は、マニュアルの内容を理解し把握していると思ってしまうのは、大きな問題となる場合があります。逆に、上級者ゆえに基本的事項を疎かにし、マニュアルから外れた独自のやり方で作業を行なっている場合も多くあります。教えるのは、自分独自のやり方ではなくで、マニュアル通りのやり方です。
　指導者は、マニュアル内容と異なる指導をすることのないように、予めマニュアルを読み込むことが必要です。

率先垂範

　指導者は、言葉で教えるだけでなく、自ら身をもって見本をみせなければなりません。言葉と行動が違っていては、マニュアルも机上だけのものとなってしまいます。

先ず既存従業員の教育

　新人社員や初級社員への教育を行い、正しいやり方や手順を習得させたとしても、実際の現場において既存の従業員が間違ったやり方や手順で作業を行なっていれば、あっという間に新人社員も間違った手順で行なうようになり、新人教育は全く意味のないものとなってしまいます。
　マニュアルの内容は、実際の現場で実践されていることが前提となりますので、もし現場で行なわれていないのならば、先ず既存社員からの教育が必要となります。
　現実的に現場では、マニュアルに書かれているような基本項目を省き、簡易的なやり方や手順が横行していることは多々あることです。