経営者の決意

決意を鈍らすもの

　コンプライアンスは、個人のレベルで行なうものではなく、企業組織で組織全体の課題として行なうものです。それゆえ先ず経営者がコンプライアンスを理解し、コンプライアンスを重視した経営姿勢への転換を決意しなければなりません。
　整備には多くのコストや労力が必要となりますが、それより経営者の決意を鈍らせる要因が『導入すれば業績が落ちる』ということです。コンプライアンの整備により信頼を得て、企業ブランドが上がるとしても数年後のことで、一時的には『業績が落ちても行なう』という覚悟が必要となります。

　発覚した不祥事の多くが、会社の利益を考え行なったものであり、従業員が単に私利私欲のためにおこなったものではありません。『業務達成をルール遵守より高く評価する』のではなく、『業績が落ちても、ルール遵守することを評価する』決意ができるかです。
　「ルールを遵守し、業績維持もしくはアップしろ」では、従業員は「また、社長の無理難題が始まった」で、本気で取り組むことはありません。

決意を迫るもの

　かつての企業不祥事は、トップが決定し部下が実行したもので、発覚するとトップがその実行犯である部下を警察に差し出すことで、責任を免れようとするケースが多くありました。
　しかし近年の企業不祥事は、トップが指示したわけでもなく、黙認をしたわけでもない、現場の担当者が犯したミスや違法行為に、トップの責任が問われ、辞任が求められるケースが多くなってきています。

　また日本ハムの牛肉偽装事件では、事故後の対応の不味さから、たかだか１，０００万円の詐欺にすぎなかったものが、結果的には８００億円もの売上げ減少をもたらしてしまいました。

　コンプライアンスの整備は、目先の利益を考えると躊躇させられますが、それを怠り不祥事が起きた場合の損失や責任の大きさは、整備に係るコストや業績落ち込みなどと、比べ物にならないくらいの大きさとなります。

経営者の考えを従業員に浸透させる

　コンプライアンスは、経営者の決意や意欲だけでは実際の現場で機能して行きません。
　現場での業務は従業員が行いますし、多くの不祥事はその現場から発生していますので、コンプライアンスの整備には、不正は許さないという企業の基本姿勢を末端の従業員にまで浸透させ、一人一人のリスクに対するセンスを高め、最終的には従業員が自発的に取り組むような企業風土作りが不可欠です。

従業員がルール違反をする原因

• ルールを知らない
• ルールを理解していない
• ルールに納得していない
• 違反しても罰則されない
• 違反を咎める社風やチェック体制がない
• 経営陣や管理職がルールを守っていない
• 強い業績主義がある

創意工夫と自発的な取り組み

　企業の課題やリスクは各社異なりますので、他社のコンプライアンス導入事例をそのまま真似ても意味がありません。他社の事例を参考にするのはよいのですが、形だけ真似てもメッキは直ぐに剥がれ落ちてしまいます。
　コンプライアンスは、創意工夫による自発的な取り組みでなければ、従業員の単純ミスを取り締まるだけの監視体制となってしまいます。

ハインリッヒの法則

　『ハインリッヒの法則』という、労働災害に関する統計学上の法則をご存知でしょうか。
　1件の重大な事故の背後には、かすり傷程度の事故が29件あり、更に事故にはならないが『ヒヤリ・ハット』するようなトラブルが300件存在するというものです。
　大事故は何の前触れもなく突然発生するのではなく、それまでに小さなトラブルが必ず存在し、それを放置してしまうことが大事故につながるのです。逆に言えば、小さなトラブルを見逃すことなく、しっかりと対応を行なう事で、大事故は未然に防ぐことができるのです。